CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO DE UN TRABAJADOR - RÉGIMEN GENERAL LABORAL
El despido consiste en un acto o decisión unilateral del empleador de extinguir el contrato de trabajo o la relación laboral con el trabajador, siempre y cuando este incurra en una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con:
- La capacidad del trabajador
- La conducta del trabajador
De acuerdo a ello, podemos decir que se puede despedir un trabajador siempre y cuando se de por una causa justa que la ley indica y que ademas esta sea comprobada. No basta decir lo despido porque no sabe realizar sus labores, esto tiene que demostrarse.
1. CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
a) La presentación de deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas, cuando realizado los ajustes razonables correspondientes impiden el desempeño de sus tareas; siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros. En ese sentido, si el trabajador cuenta con daños en su cuerpo o mente que le impidan seguir realizando sus funciones, la empresa debe tratar de ayudar al trabajador a solucionar ese daño otorgándole examenes y descansos medicos. En el caso de que cierto daño no tenga solucion se debe buscar un puesto vacante al que el trabajador pueda ser ubicado. Si ello no es posible se procederá al despido.
Esta causa deberá ser debidamente certificada por Essalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
2. CAUSAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
a) La comisión de falta grave
La falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
1. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
2. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del MTPE, el cual podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. Las partes podrán presentar pericias o informes técnicos debidamente sustentados.
3. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor (independientemente de su costo)
4. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.
5. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;
6. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
7. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
8. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones
b) La condena penal por delito doloso
La norma señala que este supuesto se cumplirá cuando quede firme la sentencia condenatoria, sin tener relevancia si le impone pena privativa de libertad o no. Cabe precisar que la condena penal debe ser solo en el supuesto de que haya cometido delito doloso, es decir, que el delito ha sido cometido con ánimo y voluntad, excluyendo los delitos culposos que se cometen por negligencia. El despido se hará efectivo el día en que el empleador comunique al trabajador el cese en base a esta causa.
Sin embargo, hay dos situaciones, en las que el trabajador tiene derecho a mantener su trabajo: primero, cuando el empleador, conociendo de la condena penal, decida no despedirlo; y segundo, cuando el empleador conocía este hecho antes de contratar al trabajador, supuesto que está previsto por el artículo 27º de la LPCL.
c) Inhabilitacion del trabajador
La inhabilitación para el “desempeño de su actividad, profesión u oficio”, genera la “imposibilidad sobreviniente de que el trabajador cumpla con el contrato de trabajo” . En estas circunstancias es factible la terminación del vínculo laboral.
Asimismo, la ley exige como requisito para proceder al despido por esta causa que la inhabilitación del trabajador tenga una duración de 3 meses a más, de lo contrario, solo se daría una suspensión temporal del contrato. La norma señala que esta suspensión debe ser impuesta por una autoridad judicial o administrativa, para ser considerada como causa justa de. Para ello es indispensable que el empleador comunique al trabajador el cese en base a esta causa, de lo contrario, se entenderá que el contrato de trabajo sigue vigente.
